每逢校园招聘季的时候，简历就会像雪片式地堆满了招聘官的案头。让人苦恼的是，应届毕业生普遍都没有什么工作经验，简历几乎一模一样，让人无从分辨优劣。而这一段时间，每个企业的校招行程都安排得满满当当，没有太多精力来应付一对一的面试，于是无领导小组面试便成为了企业校招最常用的武器。通常在经过初次筛选和素质测评后，都会组织一次无领导小组面试。
所谓无领导小组，就是指一组应试者组成的临时工作小组，讨论给定的问题，并作出决策。由于这个小组是临时拼凑起来的，并不指定谁是负责人，目的就是考察应试者的表现，尤其看谁会从中脱颖而出。无领导小组并不要求每个人都成为领导，因为那需要真正的能力、信心，还有十足的把握，否则会弄巧成拙。
无领导小组通常都采用情景模拟的方式，进行一个小时左右时间的问题讨论，方便招聘官考察应聘者的组织协调能力、口头表达能力、辩论的说服能力等各方面的能力和素质是否达到拟任岗位的要求，以及自信程度、进取心、情绪稳定度、反应灵活性等个性特点是否符合拟任岗位的团体氛围，有此来综合评价考生之间的差别。
因为自尊，对集团面试说不！
因为无领导小组比较贴近实际的工作，表现效度高，能尽量减少被测评者掩饰自己特点的机会，并且能在同一时间对多名应聘者进行测试，考查内容范围广泛， 能获得大量信息，所以获得了企业校园招聘的青睐。或许因其在校园招聘上的成功，很多行业的社会招聘也运用到这种形式，不过其效果就好坏参半了。
美国知名的企业管理顾问公司ActionCOACH就很喜欢采用集体面试来进行招聘，他们认为集体面试可以大大节省时间，在此过程中还可以观察求职者与其他人的互动，以及面对压力的情况，可以同时比较不同的求职者，筛选的过程更公平。不过同时他们也认为当求职者得知是集体面试时，多数人都感到惊讶，甚至打退堂鼓。
有HR同仁之前在组织集体面试时，经常发现应届毕业生在集体面试时的表现，甚至比有多年工作经验的人更好，当时百思不得其解，待到自己参加集体面试时，才彻底体会到这种心境——他压根就不想参与这场游戏，又何谈表现？
3L出版社的创办人Michelle Gamble-Risley也曾参加过集体面试，当她得知自己是要和200多个人一起面试时，非常泄气。当时她已经有15年的工作经验，居然还得坐在一排一排的折叠铁椅中，让她觉得没有受到尊重。同时她也认为，集体面试逼出了人性最糟糕的一面，为了一个机会而抢着回答问题，急于表现得比别人好，根本无法看出每个人的能力，只能看出某些人敢于表现自己。于是，在她当老板之后，再也没有采用过集体面试来雇佣专业人士。
压力，那堵难以逾越的墙
在另一方面，集体面试就等同于于压力面试。虽然企业在安排集体面试时，都会刻意通过环境布置来缓解参与者的压力，但是一旦进入到那个激烈的氛围中，这种压力就扑面而来，让人无从回避。
在集体面试里，求职者需要与别人竞争，而且很容易看出差别。在竞争的氛围里，什么时候该发言，如何回答才能吸引招聘官的注意等等，都考验着求职者的心理承受能力。有的企业在招聘时，为检测求职者的抗压能力，还故意强化这种压力的氛围，但是并不是所有的岗位都需要强大的抗压力。
面试的目的不是为了为难求职者，而是发现求职者与拟任岗位的匹配度。理想上的面试应该是公司与求职者的一场对话，以了解双方是否合适，但显然集体面试也发挥不了这种功能。
除此之外，要通过集体面试挑选到合适的人才，对招聘官的专业能力也是一种考验。国内人力资源从业人员的专业素质不强，很多企业集体面试的形式就大于内容。就校园招聘而言，其实通过笔试和素质测评的求职者，本身就证明其能力并不差。而集体面试更多看重求职者在临场的表现，基于此来淘汰一大批人，无异是“为了淘汰而淘汰”。
是要时间，还是要人才？集体面试行得通么？在我们盲目追逐潮流的时候，也许该停下来，审慎地思考一下了……